La industria del marketing digital está estrechamente relacionada con los avances tecnológicos y eso supone constantes retos en varios aspectos. Uno de los principales tiene que ver con el talento humano y la especialización que se busca en él.
Lo único constante en esta industria es el cambio vertiginoso en nuevas tecnologías, cambio de tendencias, herramientas, entre otros, de lo que se derivan los roles que se tienen que cubrir para diseñar soluciones innovadoras a marcas y compañías de todos los sectores y tamaños.
Un profesional de marketing regularmente contaba con una formación y experiencia en teorías de Kotler, las 4 P’s, las 4 C’s, etc., o más recientemente en marketing y comunicación adaptados a plataformas digitales. Sin embargo, hoy ya no es suficiente, las compañías que buscan evolucionar y estar listas para centrarse en sus consumidores a través de varios canales a la vez, requieren equipos cada vez más multidisciplinarios. Este nuevo perfil de profesionales de marketing trabaja de la mano con equipos de Tecnología, Científicos de Datos y Analistas que le brindan una visión panorámica del estado actual de la empresa y las oportunidades que podrían hacer crecer el negocio.
Ante esta situación, la transformación digital se encuentra con un importante desafío: el déficit de talento especializado. Las compañías buscan profesionales que asuman roles clave, que van desde personas con visiones estratégicas alineadas a los objetivos de negocio, hasta personas con habilidades y especializaciones técnicas para entender y gestionar herramientas, programas estadísticos y todo lo necesario para que los datos puedan convertirse en un activo de la empresa que genere sabiduría.
¿Qué buscan las compañías en el talento humano para la industria digital?
Más allá de la afinidad de la persona con la cultura organizacional de la compañía, lo que los empleadores están buscando son perfiles con habilidades hard y soft. Las primeras tienen que ver con los conocimientos técnicos, por ejemplo: tecnologías en la nube, análisis de datos, estructuras de campañas digitales, etc. Las segundas tienen que ver con la inteligencia emocional, la capacidad de comunicación, la habilidad de trabajar en equipo, la facilidad de adaptarse a los cambios, etc.
Del otro extremo de un perfil ideal, nos encontramos con programas educativos que no son congruentes con la demanda del mercado laboral. La educación formal aún no está alineada con lo que la industria demanda en términos digitales. Aunado a ello, actualmente hay cuatro generaciones conviviendo en el mercado laboral —Baby boomers, Generación X, Millennials y Generación Z— cada una con diferentes puntos de vista, comportamientos, necesidades y formas de aprender. Es por ello que algunas empresas han desarrollado metodologías para atraer y retener al talento humano que les ayude a afrontar este desafío, más allá de la generación a la que pertenezcan o cuál sea su motivador. Otras más continúan en búsqueda de la fórmula.
Reducir la brecha es un trabajo en equipo
La transformación digital aplicada a la actualización y capacitación del talento humano, implica un trabajo de años, es un compromiso de toda la organización que comienza por brindar a los integrantes las herramientas y conocimientos necesarios para lograrlo. El déficit de conocimiento se puede reducir si la empresa toma el rol de formar a sus propios equipos o buscar aliados que ayuden a acelerar el crecimiento.
El proceso para las generaciones más jóvenes es distinto. No les basta con la educación formal, el autoaprendizaje es común para ellos debido a que tienen acceso a una cantidad enorme de información y son ellos quienes deciden qué quieren aprender, de qué forma y en qué momento.
Para las compañías, estas nuevas generaciones son muy atractivas, pues tener su talento e interés podría ser garantía de innovación, ideas disruptivas, creatividad… Sin embargo, por su búsqueda de inmediatez, retroalimentación constante y recompensas, al no estar satisfechos con lo que la compañía les ofrece, suelen buscar nuevos caminos que los reten constantemente, lo cual hace crecer significativamente las tasas de rotación.
Los departamentos de atracción y retención de talento y la alta dirección de las compañías ya viven estos cambios en su interior, que lejos de detenerse, comenzarán a requerir estrategia y creatividad para hacerles frente. De ahí la adopción de metodologías como la cultura agile, el trabajo colaborativo, el trabajo remoto, entre otros.
En conclusión, la invitación a las compañías es a dedicar tiempo y enfoque a la capacitación y desarrollo de sus equipos, son las personas las que podrán acelerar o detener su transformación digital. La invitación a los profesionales de marketing y áreas relacionadas es a no dejar de aprender y actualizarse. El déficit de talento lejos de ser un problema real en el mundo laboral, puede convertirse en una oportunidad única de posicionarse (como compañía o como persona) ante un mundo altamente competitivo y cambiante.
